“当今辞职不影响我2024年度年终奖披发吧？”夫妻性爱
2024年11月13日，在湖北武汉某电子元件公司作念司帐的叶女士因体魄原因向公司肯求辞职并征询东谈主事部门这一问题，收到对方的回应：“发年终奖前不在任的职工不享受年终奖。”
叶女士最终于2024年12月24日正经辞职。按照老例，公司年终奖一般于次年1月中旬披发，“安守故常干了快要一年活儿，只因在发年终奖前辞职，年终奖就不给了吗？”叶女士认为憋屈又困惑，决定和公司进一步交涉。
在年终奖披发前，已辞职的工作者可否得回年终奖？和叶女士有相似困惑的工作者并不鲜见。
年终奖应按骨子使命时分
确定披发比例
国浩讼师（深圳）事务所合鞭策谈主陈伟讼师示意，用东谈主单元披发年终奖，不得违犯工作法律、法则。
欧美在线淌若工作合同概况公司规矩轨制里有确定的年终奖数额，那么唯独相同付出了工作，辞职职工应该得到相应的年终奖。
淌若公司规矩轨制和工作合同未对年终奖进行明确规则，按照同工同酬的原则，也应按照辞职职工今年度骨子使命时分的比例披发年终奖。
此前，新疆乌鲁木皆市头屯河区东谈主民法院审理了沿途涉年终奖争议案。
因公司无故镌汰工资，2020年11月，成先生辞职，随后肯求仲裁，要求原公司支付撤废工作关系经济补偿金，支付夙昔奖金6万元。公司起义仲裁，诉至法院，公司认为，成先生莫得坚握满一个使命年度，未经旁观，不相宜披发奖金的表率。
法院审理后认为，淌若工作者年终奖对应的旁观年度使命起火一年，单元应当按照工作者骨子使命时分占全年使命时分的比例确定披发年终奖的比例。
该案中，该公司并莫得公示绩效处治本质笃定的内容，应当给成先生支付2020年度奖金，且金额应按照成先生骨子使命时分为准。最终，成先生拿回了辞职夙昔年终奖5.5万元。
公司规则“提前辞职莫得年终奖”
是否灵验？
淌若辞职职工地方的公司通过职工手册或其他规矩轨制规则“职工在年终奖披发前辞职的，不可享有年终奖”，那么是否意味着辞职职工无法领取年终奖？
针对这一问题，最能手民法院此前发布的一个相通案例作出了阐释：应当纠合工作者辞职原因、辞职时分、使命发挥和对单元的孝顺进度等要素抽象考量。
相通案例中，房女士在某保障公司担任战术部高等司理，2017年10月，该公司毁灭战术部，房女士的岗亭被取消，随后，两边就变更工作合同协商两个月未果。2017年12月29日，公司向房女士发出《撤废工作合同奉告书》。房女士起火，经工作仲裁后告状要求复原工作关系，并要求支付2017年度奖金。公司称《职工手册》规则若职工在奖金披发前辞职则不可享有年终奖。该公司年终奖在次年3月披发。
上海市黄浦区法院审理后认为，房女士不相宜公司《职工手册》规则的奖金披发情形。房女士拿起上诉。
二审法院审理后认为，该公司转移组织架构，两边未能就工作合同变更完了一致，导致工作合同被撤废。房女士使命至夙昔12月29日，而后两天为双休日，已在该公司使命满一年。同期，公司未能举证房女士2017年使命功绩、发挥差别规则，不错认定房女士为公司付出了一整年的工作且浅近履行了职责。最终，法院作出终审判决，该公司应支付房女士2017年度年终奖138600元。
对此，最能手民法院示意，用东谈主单元的规矩轨制规则年终奖披发前辞职的工作者不可享有年终奖，但工作合同的撤废非因工作者单方缺欠或主动辞职所导致，且工作者照旧完成年度使命任务，用东谈主单元不可解说工作者的使命功绩及发挥不相宜年终奖披发表率，年终奖披发前辞职的工作者倡导用东谈主单元支付年终奖的，东谈主民法院应予辅助。
奖金披发应慑服平允合理原则
日前，宁夏银川市西夏区东谈主民法院败露了沿途案件。
2022年12月15日，某公司与杨某撤废工作关系，随后两边商定一次性结清因撤废工作合同关系产生的各项补偿、抵偿偏激他接头一切用度整个90600元。
2023年5月5日，杨某肯求仲裁，要求公司支付2022年度年终奖1.8万元。该公司《薪酬处治轨制》写明“披发前已辞职者无年终奖领取资历”，2023年1月19日，公司又印发《对于披发2022年度绩效奖励的奉告》，标明绩效奖励披发限制为终端奖金披发日公司所属单元在岗职工，表率为东谈主均9000元。
法院审理后认为，杨某不相宜公司规则中披发年终绩效奖的要求，且两边为协商一致撤废工作关系，其披发年终奖时不在任并非公司犯法撤废导致。因此，杨某年终奖的诉讼请求无事实和法律依据，法院不予辅助。
都是半途辞职拿起年终奖诉求
为何法院判决不同？
成都大学法学院训练、四川省诉讼法学商量会理事张居盛示意，房女士与杨某两个案例的中枢区别有两个，一是工作合同撤废情势不同，二是对年终奖披发是否有商定，导致了不同的判决成果。
讼师陈伟也示意，对于“提前辞职不享有年终奖”的规则是否灵验，不可一概而论，需要纠合年终奖性质、年终奖披发依据、工作者辞职原因等要素进行抽象考量。
张居盛示意，我国现行法律法则并未强制规则年终奖应若何披发，需要用东谈主单元根据想象景色、职工功绩发挥等，自主确定奖金披发与否、披发要求及披发表率，制定愈加明确的年终奖披发司法，这么才略均衡劳资利益，构建谐和工作关系。
在张居盛看来，制定年终奖的披发司法应慑服平允合理原则，根据职工的旁观成果、功绩发挥、使命年限等计较年终奖金额，不不错是否仍在岗当作惟一的决定性表率。同期，制定经过也应相宜企业里面规矩轨制制定样式，并向职工公开。
张居盛建议，工作者半途辞职坚贞各式左券时，应该负责商定左券内容，明确我方的各式权益义务。
若工作者因提前辞职年终奖权益受到侵害——
应贵重网罗和保留把柄，包括蓝本的工作合同、使命时分、使命孝顺、旁观成果、年终奖披发情况等。
不错通过与单元协商夫妻性爱，有理有据地提议合理诉求，或向工作监察部门投诉、肯求工作仲裁等情势维权。